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皇冠新二备用网址每天定时更新玩家消费信息,并且根据排名反水,优惠多多,欢迎加入。令人欣喜的是,中国发展迅猛、竞争激烈的高科技行业最先引入了EAP。在心理学专家的主持下,联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动。这是国内EAP项目的首次尝试。之后,中国专业的EAP服务机构成立。毋庸置疑,EAP将为越来越多的企业所接受。毫无疑问,金钱奖励是最直接、最有效的激励方式之一,它可以在短期内迅速激起员工的斗志,快速提升企业的业绩。尤其是对那些经济条件并不好或者“惟利是图”的员工,或许更有可能起到作用,但并不是对所有的员工都能起到促进忠诚的效果。然而部分企业老板比较信奉“重赏之下必有勇夫”,于是金钱就被他们作为魔法棒,哪里需要指向哪里。但有时候,金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。我们一定要清楚的是,即使每个管理者布置的每项任务都是合理的,但重要的一点是,不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的,也不是每个员工都能够完成每项任务的。为什么我们说一个企业的成长需要客观环境呢?一个企业的管理同样不是关上门管理,而是与企业的外部环境有着密切的关系,就是强调完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成,这听起来是一个多么荒唐的逻辑,却奇怪地成为了某些人信奉的准则。

这种一张一弛的方法,的确有助于缓解员工绷紧的神经。归纳起来,企业可以从如下几个方面做起:对了,你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟,他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上,你要做的仅仅就是略施一点权谋之术或画下一张张诱人的馅饼,让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网,以让他们忠诚、忠诚、再忠诚,付出、付出、再付出而已。“日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到,激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为,对企业而言,良性冲突非但不是不幸,反而利于培养上下级一体的工作关系,使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见,即使对上司,也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为,“不同意见越多越好,因为它带来的最后结论必然更为高明,会减少公司犯错误的风险”。皇冠新二备用网址大多数人比较认同的一种说法就是,有压力才有动力,其实这种说法并不一定正确。决定一个人有没有动力或者动力有多大的核心因素并不是压力,动力并不是被压力逼出来的,所以还有一种说法就是压力太大,反而就动不起来了。就像那匹被压垮的骆驼一样。

皇冠新二备用网址IBM公司则明确要求它的管理人员必须了解应该如何与他的下属共事,如何帮助他们,如何培训他们。甚至,在那些枯燥乏味的工作的安排上,公司会尽量安排雇员轮流承担,以减少工作的单调性。这种做法有助于员工保持自尊心、成就感和参与感。这些知名的成功公司之所以能采取以人为本的管理措施,就是因为他们深知:一旦员工认为这个企业严重侵犯了他们的利益,导致他们不得不失掉自我时,他们每一个人都会毫不犹豫地选择摔门而去。所谓“员工职业生涯规划”,就是依据员工才能、素质的不同,合理地规划适合员工的工作岗位,结合企业的发展目标,帮助员工有步骤、有计划地制订职业发展目标。通俗地说,就是让每个员工找到自己的位置,做到人尽其才。这样,他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标,得到相应的报酬、奖励或升迁的机会。没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。

我想,这本书的作者很难对这些问题给出合理的答案。我也不想否认管理者在市场和竞争的巨大压力之下产生的心理交瘁。管理者试图通过彻底改造广大员工的思想,对他们实行完全的身心控制来对抗市场的压力和竞争,但结果能完成其初衷和目的吗?后果也许正好适得其反,因为书中所宣扬的令管理者们舒服的理念——“绝对服从”、“立即执行”、“保证完成任务”,会大大压抑员工的活力、主动性和创造性,从而扼杀企业的创造力、激情、士气和底线绩效。在具体实施当中,公司或者提供组织内部的专业顾问,或者把员工委托给适宜的服务机构。一般具有以下几种基本模式:安徽鼓励农产品生产经营主体登录平台“可追溯”皇冠新二备用网址第四条。现代企业都是分工更细的企业,特别是对于科技含量高的企业,员工的分工必然更加细致和明确,承担某项工作之前的专业培训是必不可少的。让一个没有受过某方面培训的员工去贸然从事某些陌生的工作,完全不是现代企业应该实施的管理方法。当然,这并不等于说这个员工就有理由一口回绝这项任务,而是说,他有理由要求老板在下达这项任务的同时,给予他一些学习和接受培训的时间和机会。

几乎每一位管理者都会坚定不移地信奉团队精神的重要意义,至少在口头上他们是这么说的。然而可悲的是,真正在自己的企业中实现团队精神的人却寥寥无几;事实上,他们反而常常在企业中制造勾心斗角和部门间各自为政的环境。但他们却仍然不断地兜售自己对于团队精神的信仰,好像仅凭口头上的推广就能让它成为现实。领导者惟有充分信任下属,才能让自己和团队都获得提升:领导者才能有更多的时间去做更重要的决定及思考企业远景方向,而员工才能从被动的执行中解脱出来,更努力地做好自己的工作。“没有任何借口”强调的是一种霸权思维,一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才,唬住弱者,让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽,必然的结果是离心离德,企业涣散,何谈凝聚力呢?爱抚管理是管理上的“人本主义”思想的进一步发展,它标志着企业人本管理观念和方法的深化:

但是,金钱起不到激励作用,这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去,如果我把你的工资减半,你肯定怒火万丈,”科恩说道,“但是,即使给你工资加倍,你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。”对于大多数老板来说,这些“鼓励”的话语并非不是出自真心。事实上,作为老板,压力一点也不比员工少,而面对的问题更多更复杂。一个企业在市场上一经出现时,它的兴衰荣辱实际上就不以老板、也不以员工的意志为转移,市场不相信眼泪,它像一只无形的手,对企业的要求永远都是客观的,它需要企业以适当的成本提供给客户满意的产品、足够的市场份额……这一切都对企业管理者构成了巨大的压力。而激烈的市场竞争和随时被淘汰的危险,更是老板们难以承受之重,这些问题都是老板希望员工们“努力、努力、再努力”的出发点。但是问题在于,基于这种出发点的时候,作为老板,你能否考虑到员工所承受压力的极限呢?这类员工最不喜欢公司那么多莫名其妙的条条框框来约束自己,一旦把他们约束起来,不仅会产生严重的抵触情绪,而且工作热情也会大大减退。这个信用卡公司失去了这个客户,因为这个公司的接线员抱着这种“我不知道也不关心”的态度来对待顾客。

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